¿Cómo estás desarrollando tu Carrera?
“Los líderes no deberían esperar a que las crisis lleguen a sus vidas para mirarse internamente” ~ Ivett Casanova.
Uno de los procesos efectivos para el desarrollo profesional es el Mentoring, dado que es un proceso que permite realizar de una manera estructurada la transmisión de conocimientos dentro de la organización, así como el desarrollo de nuevas experiencias personales, con el propósito de fortalecer o desarrollar nuevas capacidades.
De acuerdo al artículo Why Your Mentorship Program Isn’t Working de la Revista Harvard Business Review, las personas que tienen mentores fuertes acumulan una serie de beneficios profesionales, que incluyen un avance más rápido, salarios más altos, un mayor compromiso organizacional, una identidad más fuerte y una mayor satisfacción tanto con el trabajo como con la carrera. También ven beneficios personales, como una mejor salud física y autoestima, facilidad de integración en la vida laboral y personal y habilidades relacionales más fuertes.
Sin embargo, desafortunadamente también existen muchas experiencias donde los programas de mentoring han sido fallidos y no del todo efectivos.
En mis años de experiencia profesional en el mundo de recursos humanos, he podido vivir ambos casos, de éxito y de fracaso. Es por ello, que para poder asegurar el éxito de un programa de mentoring, las organizaciones deben considerar aspectos como: la estrategia de gestión de talento en el mediano plazo, la cultura que tiene la organización en términos de accountability y desarrollo, el nivel de compromiso de las personas y finalmente el grado de madurez de los niveles gerenciales y las capacidades que estos tienen para poder desarrollar a otros. En este último aspecto, hago referencia al mismo artículo Why Your Mentorship Program Isn’t Working de la Revista Harvard Business Review, el cual menciona que, con demasiada frecuencia, los líderes de programas suponen erróneamente que cualquier gerente exitoso puede ser mentor de manera efectiva, con una mínima capacitación (si la hay) y que el arte de la mentoría es innato o fácil de adquirir. Como muchos nunca tuvieron mentores, carecen de mapas mentales para saber cómo se hace bien. La evidencia indica que una mentoría deficiente puede ser peor para los empleados que el mismo hecho de no haber tenido mentoría.
Es por ello que cobra relevancia dentro de la implementación del mentoring, poder entrenar y desarrollar primeramente las capacidades de los gerentes, no solo garantizando que sea experto/a técnicamente en su respectiva área, sino también, desarrollar y fortalecer su capacidad de escucha, de proveer una retroalimentación apropiada, de guiar a otros y finalmente validando su vocación de servicio, porque de eso se trata este proceso, el Mentor se pone al servicio del Mentee para impulsar su desarrollo.
Dentro del abanico de posibilidades que existe para el desarrollo de carrera, el mentoring puede ser considerado como uno de los mas efectivos con resultados visibles en el corto-mediano plazo. Sea que la persona decida tomarlo dentro de la organización o invertir en su desarrollo con un Mentor externo, ¡lo que verdaderamente le asegurará el éxito es la motivación y disciplina que le imprima a su proceso de desarrollo, al final depende de Uno mismo!
